澳洲亿忆网澳洲疫情薪酬管理中,工资水平半透明好还是完全保密比较好?

薪酬管理中,工资水平半透明好还是完全保密比较好?

2020-07-14 来源:人事星球 阅读数 498 分享

先说结论:保密是最稳妥的方案。

公开薪酬结构和绩效工资,保密基本工资和岗位工资是最佳方案。

但是,「最佳方案」考验HR和人力资源部门、考验企业文化和员工认同程度,实施起来要把握好公司和员工的具体情况。

研究薪酬的学者Dick Dauphinais说:“我们都知道员工在谈工资,保密永远不会是完全保密的。” “但是彻底交代薪水细节,对企业来说可能不是一个好主意。”
保密确实更安全

当公司在同一工作上有不同的员工,而其中一位的薪水不同时,就会出现许多不公平的问题。

这种不公平的情况,往往发生薪酬构成比较复杂和周全的公司。

比如,同岗位的员工工资参考了面试时的谈薪情况、包含了绩效因素、考虑了工作者的工龄或学历等等因素。

不管企业出于什么因素,设置了同岗不同薪酬的情况,都会令员工不满,产生心里落差甚至是影响团队的和谐。

因绩效工资不同,员工会出于嫉妒;因工龄不同,员工会觉得绩效更重要;因基础工资不同,员工会觉得被HR欺骗和被公司剥削。

但薪酬结构和绩效工资确实应该公开。

透明和公正的薪酬结构能够给带给员工充分的安全感,公开的绩效工资也能够发挥薪酬的激励效用,做到更好地提高员工工作积极性。

我们可以设想一位销售,当知道工资是由基础工资和销售业绩构成的,同事这个月销售业绩为10单,拿到了10K的销售提成。

这是通过肉眼可见的努力得来的销售提成,多劳多得,对这个销售来说,是可以接受的概念。

自己为了拿到更高的工资就应该向这位同事看齐,努力工作。

提成就在那里,有能者拿。薪酬的激励作用就被发挥出来了。

公开并非总是好的

有些企业是完全公开员工的薪酬信息的,也允许员工间讨论薪酬。

但是,我们要知道,除非所有类似的工作公司都支付了相同的薪水,否则公开薪资对公司和员工来说并没有什么正面效果和收益。

现在很多企业本身对市场都不清楚,对自身企业同职位的薪资应该如何定位也不太清楚。

在发达国家,企业对薪资的调查分析比较完善,有完备的数据储备,有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。

但在我国,从近一二年开始才刚进行比较广泛的现代企业分配制度调整。各企业对市场薪资进行的调查很粗略,对内部薪资结构的构建缺乏论证。

在这样市场薪资情况比较混乱的情况下,「薪资保密」让企业给出的待遇成为秘密,不会被员工公开到市场上,也就不会引起企业间薪资恶性抬薪或恶意降薪的情况。

另外,「薪资保密」能够让HR在招聘中更注重考察求职者工作能力,而不是陷入和员工就薪资问题讨价还价的“深渊”。

企业管理制度不健全更会需要薪资保密

国内企业的管理有以下现状:

一是很多工作的绩效难以衡量,很难确保薪资的的公平性。

二是缺乏科学的、完善的工作绩效评价制度。

三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限,在分配领域,心理承受力最低。

在这样的情况下,「薪资保密」能够弥补绩效管理的问题、减少员工心理负担,适应了国内企业管理的发展现状。

责任编辑:Quan

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